مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت استعداد

بخشی از متن:

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت استعداد

مدیریتاستعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرآیندها می­باشد (گای و دیگران، 1388).

مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه­گذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبریتعریف می­کنند (گای و دیگران، 1388).

لوئیس و هاکمن (2006) بر اساستعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت­های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش­بینی یا مدل­سازیفرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت­های نیرویکار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.

مفهومسوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان­ها بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری می­نماید.(گای و دیگران، 1388).

هم­چنین می­توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت­ها و فرایندهای مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­شود (گای و دیگران، 1388).

فیلیپس و روپر[1]نقل قول می­کند: در محیط رقابتی که امروزه بوجود آمده، جذب و نگهداری این استعدادها بسیار مشکل شده و امروزه تأکید سازمان­ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می­باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوشمند می­باشد(دیچوالد و همکاران[2]، 2006). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش می­نامند. اکنون شرکت­ها بر پایه مهارت­ها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت می­کنند ومی­دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می­تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد (اسمیت[3]، 2007). این سرمایه­های دانش، با سرمایه­های عصر صنعتی مانند تجهیزات لوازم وموجودی متفاوت هستند. سرمایه فکری شامل دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است(سامر[4]،2000).

به نوعی بکارگیری مدیریت استعدادها مهمترین مزیترقابتی در سازمان­های امروزی است. امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم می­کنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمان­ها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه­ریزی دقیقیبرای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. البته سازمان­ها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را به کار گیرند. در واقع تعریف جهان­شمولی برای مدیریت استعداد وجود ندارد و بیان یک تعریف دقیق از آن به دلیل کثرت نظرات و فرضیات ارائه شده توسط نویسندگان خبره در سرتاسر جهان دز این مورد، بسیار مشکل است (لوییز و هکمن[5]، 2006).

اهداف مدیریت استعداد
به طور کلی اهداف اصلی مدیریت استعداد عبارت است از (گای ودیگران، 1388):
تشخیص پست¬های توسعه و شکاف¬های شایستگی مدیریتی
نگهداری متخصصین کلیدی
شناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتی
تبیین برنامه¬های راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیت¬ها و مهارت¬های انسانی
تبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیت¬ها و مهار¬ت¬ها و یافتن کمبودها و نیازها
اندازه¬گیریو پیگیری مستمر قابلیت¬های موجود و فاصله آن با قابلیت¬ها و مهارت¬های مطلوب از طریق استراتژی¬ها و برنامه¬های آموزشی و پرورشی
تشخیص، توسعه و نگهداری افراد با پتانسیل بالا
تقویت برداشت تلقی سهامداران و مشتریان
کاهش هزینه¬های نیرو یابی بیرونی
برخورد چالش گرایانه با مسیر توسعه مدیریتی
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.